INBOUND RECRUITING DANS L'INDUSTRIE - RIST 2019
On est à l'ère de l'industrie du futur l'industrie 4.0. Vous avez des gens qui développent aujourd'hui des chaînes de fabrication avec des robots donc il faut savoir utiliser ces robots là etc...
Mais on le fait avec des méthodes qui sont celles du siècle dernier c'est à dire qu'on est encore sur des méthodes de recrutement qui datent de 1980 1990 voire même d'avant. Je vais vous donner deux exemples que j'ai trouvé en quasiment 30 secondes quand j'ai fait une petite recherche Google en préparant cela. Vous allez me dire ce que vous en pensez, j'aurais pu prendre n'importe quelle boite en fait. Voilà une boite cible. Alors comment je suis tombé sur ce site ? J'ai tapé dans Google : "offres d'emploi Industrie" et j'avais du taper "électronique mécanique" ou quelque chose comme ça avec un intitulé, et je suis tombé sur tout un tas d'offres d'emploi pole emploi, Monster etc.. Par cette entreprise.
À votre avis c'est quoi cette entreprise. C'est une grosse boîte pour vous quand vous voyez leur site ?
Quel est le problème avec ce site ? Je m'adresse aux jeunes qui sont là. Est-ce que ça vous donne envie d'aller bosser pour eux ? Vous avez du mal à identifier le secteur d'activité n'est-ce pas ? Autre problème sur ce site il n'y a pas d'humains et ça c'est typiquement un problème de boîtes industrielles, mais là je prends le cas de l'industrie mais vous pouvez appliquer ça tout un tas de secteurs si vous prenez la restauration va vous montrer des photos des plats. Juste au passage cette entreprise c'est un leader, un leader mondial c'est une boite qui est énorme et internationale qui est présent sur plusieurs continents donc qui a les moyens de faire des choses un peu mieux que ça.
Un autre exemple que j'ai trouvé de la même manière, SNOP il cherchait des alternants en chaudronnerie. Moi quand j'étais ado quand j'étais au collège la chaudronnerie c'était la voie de garage on envoyait ceux qui faisaient rien... Aujourd'hui on recherche des chaudronniers en recherche d'études en recherche de soudeurs. C'est une profession est extrêmement bien rémunérée et on n'en trouve pas au point que des boites françaises sont contraintes d'externaliser ça dans des pays comme la Tunisie, parce que là bas on fait encore des formations.
Ce sont des gens qui ont un besoin crucial de main d'oeuvre, snop et plein d'autres, ces boites sont très grosses, et recherchent des alternants en chaudronnerie donc il vous faut former vous apprendre le métier ils vous prennent au collège et font de vous un vrai chaudronnier et c'est un métier aujourd'hui qui est plutôt bien payé. Le seul problème c'est quand vous arrivez sur votre site et que vous cherchez des offres d'emploi ça vous tombez sur ça.
Donc ce que j'essaye de vous dire encore une fois c'est qu'on a des boites qui mettent en avant des robots qui produisent ou qui ont intégré dans leur chaîne de production dans leur fonctionnement l'industrie 4.0 le futur de la robotique électronique c'est des boites où on a vraiment de la très haute technologie et en face de ça on a des méthodes de recrutement qui sont celles d'un commerce de quartier. Et encore des commerces de quartier qui sont capables de faire des campagnes beaucoup plu poussées.
Donc le problème il est là c'est que si vous voulez recruter aujourd'hui en tant qu'industriel des collaborateurs de l'industrie du futur en général vous visez plutôt des jeunes là vous n'allez pas forcément pourquoi je montre les sites web puisque vous pouvez me dire aujourd'hui où on peut chercher du boulot ailleurs à Pôle emploi il y a des sites d'offres parce qu'il y a des statistiques qui montrent que 75% des recherches d'emploi commencent par une recherche Google. Un jeune qui est en 3 ème et qui réfléchit à son orientation ce qui va taper dans Google c'est quelque chose comme : "Que faire après la troisième ?". Et si avance dans son parcours d'achat il va marquer : "Qu'est ce que le métier de chaudronnier ?" Et moi si j'étais snop plus que vouloir les attirer vers le métier chaudronnier ça serait plutôt de leur donner quelques conseils pour faire en sorte que ces jeunes là me trouvent au moment de leur recherche. C'est ça le recrutement. Donc on est devant une double contradiction la première chose c'est que recruter c'est une vraie priorité. C'est vrai dans l'industrie mais c'est vrai dans tout un tas de métiers. Je prends encore une fois l'exemple de l'industrie c'est crucial. Il y a des boites qui n'arrivent pas aujourd'hui à se développer parce qu'elles recrutent pas je parlais avec un exposant qui a un carnet de commandes plein qui pourrait prendre encore des commandes et qui m'a dit "je ne peux pas le faire parce que si je le fais je n'ai pas de personnel pour produire, personne pour assurer la production."
Donc ça c'est un vrai drame ça veut dire qu'on a des boites qui peuvent potentiellement couler parce qu'elles ne trouvent pas de candidats. En fait le recrutement ce n'est pas une priorité RH n'est pas un stock de ressources humaines c'est une priorité business c'est plus important pour certaines boîtes que de trouver des clients. Et puis en face de ça on a des gens qui démarrent leur recherche sur google et on est dans une situation aujourd'hui où tout est transparent. Si vous cherchez le salaire d'un chaudronnier vous faites avec votre smartphone ça vous prend deux minutes et vous trouvez combien gagne aujourd'hui un chaudronnier. Et quand vous allez sur le site que j'ai montré tout à l'heure vous pouviez chercher pendant 20 minutes l'information vous trouvez pas l'information.
Donc il y a une double contradiction, et on est bien obligé de trouver une solution à tout ça alors je ne dis pas que l'inbound recruiting c'est la panacée et que c'est la seule façon de recruter aujourd'hui et en fait c'est juste un terme marketing. Vous savez les Américains sont super forts pour marketer tout ça. C'est un truc qui est très simple finalement c'est en fait comment je vais faire pour que mon recrutement s'adapte à la façon dont les gens cherchent du boulot. On cherche pas de boulot aujourd'hui comme on cherchait du boulot a il y a 10 ans il y a 15 ans il y a même peut être 5 ou 6 ans avant quand on cherchait un boulot. Qu'est ce qu'on faisait on allait chez Pole Emploi on allait directement dans des boîtes d'intérim ou pour ceux qui ont un peu plus âgés mais ce n'est pas si vieux que ça on attendait tous les mardis "Le 26"et puis ont épluché les offres d'emploi du "26" . Pour ceux qui ne connaissent pas ont trouvait du boulot là dessus.
Aujourd'hui pour trouver du boulot on cherche sur google on va sur le bon coin on va sur tout un tas de sites mais ce qui est sûr c'est qu'on ne cherche plus sur des journaux.
L'inbound recruiting c'est comment faire pour créer une expérience candidat remarquable en créant des contenus en mettant en place des stratégies marketing qui vont aider des entreprises dans des entreprises à créer de vraies relations avec les gens qui veulent recruter encore une fois je vais vous donner quelques exemples. Créer une relation c'est par exemple si je cherche des chaudronniers que je veux recruter à la sortie de la troisième ou la sortie du lycée. Mon job de recruteur c'est pas de leur mettre une offre d'emploi c'est de les aider à faire le bon choix. C'est aussi les accompagner dans le choix d'orientation ou dans le fait de savoir si chaudronnier c'est un métier.
En fait on fait un truc vieux comme le monde on va mettre le candidat au centre. À la base c'est ce qu'on fait avec les clients donc on va traiter le candidat comme un client avec les mêmes méthodes. Quand on fait de l'inbound Marketing et bien on va les appliquer au recrutement d'un candidat. Et ça c'est quelque chose qui est fondamental faux. Si vous voulez que ça fonctionne traitez vos candidats comme des clients donc on a trois leviers pour faire ça.
On va commencer par placer le candidat au centre par rapport aux deux sites que je vous ai montré tout à l'heure. Si regardez ce site Internet il n'y a aucun endroit sur ces sites où on parle des candidats on parle des pièces. D'ailleurs sur la photo de la page d'accueil on a mis quoi les photos et des trucs pour fabriquer. Tout à l'heure il y avait une jeune fille qui nous a dit on n'a aucune idée de l'activité alors que potentiellement peut être qu'elle avait été intéressée par le site s'il y avait des contenus qui lui parlent donc on commence par placer le candidat au centre et ensuite on va avoir trois leviers d'action.
Le premier c'est qu'il faut attirer, donc si je veux que mon site internet soit visible et qui soit un outil pour générer des candidatures puisque c'est de cela dont on a parlé. Je vais commencer par développer une stratégie qui va me permettre d'attirer du trafic sur mon site internet. Les deux sites encore une fois qu'on a dit tout à l'heure je ne sais pas quel est leur trafic mais si je veux que des gens postent des candidatures spontanées sur mon site il faut déjà qu'ils trouvent mon site quand ils cherchent quelque chose dans Google donc ça c'est la première chose qu'on va attirer et là on va utiliser des contenus.
Le deuxième phase c'est qu'on va essayer de les engager. Moi je ne veux pas simplement des visiteurs pour mon site web je veux que ces visiteurs surtout ceux qui m'intéressent s'engagent avec moi par exemple me laisser la Roumanie ils vont s'inscrire à la newsletter ils vont télécharger un truc sur mon site en glissant leur numéro de téléphone je vais les engager et ça commence par les convertir. Je vais leur demander leurs coordonnées. Pourquoi ? Parce qu'une fois que j'ai leurs coordonnées je vais pouvoir commencer à leur envoyer régulièrement des messages et je vais pouvoir commencer à les aider avec de l'e-mailing...
Donc l'idée c'est de nourrir et d'engager et de penser comme un marketeurs. Je suis pas en train de vous dire que les ressources humaines doivent se transformer en marketeurs et je pense que vous avez beaucoup à apprendre en utilisant des techniques marketing.
La troisième et dernière phase. C'est celle qu'on oublie souvent. C'est le dilemme. Quand j'ai recruté comment je fais pour fidéliser les collaborateurs ça correspond quand on est une entreprise qui recrute des clients à la partie de fidélisation de la clientèle, donc je veux que mes collaborateurs recrutés restent pourquoi je veux qu'ils restent. Et puis surtout pour amplifier le bouche à oreille. Aujourd'hui la source numéro un de confiance que ce soit pour le business ou pour le recrutement c'est le bouche à oreille. Quand vous interrogez sur la partie business des gens en demandant pourquoi ils ont choisi ces produits de cette entreprise, la réponse qui revient le plus souvent c'est le bouche à oreille.
On est à l'heure du digital, mais ce qui ramène le plus de business à ce genre de boîte c'est le bouche à oreille. Tout ça doit servir finalement à amplifier le bouche à oreille. Comment je fais pour que mes employés soient des ambassadeurs de ma marque soient des ambassadeurs dans l'entreprise et vous avez même des boîtes aujourd'hui qui vont mettre en place des programmes de récompense des employés qui vont recommander d'autres candidats. Ça, ça se fait de plus.
Ça en anglais on appelle ça la flywheel, oui j'ai traduit ça par le cycle inbound. Il faut voir ça comme un tourniquet. Si vous avez fait un peu du tourniquet quand vous étiez jeune vous savez qu'au démarrage c'est toujours un peu difficile. Il faut mettre une certaine force pour commencer à faire tourner la roue. Mais une fois que la retour il suffit d'une petite pression pour l'accélérer en mettant un peu de pression ici ici ici je vais pouvoir accélérer le cycle vertueux entre guillemets.
Par contre je peux aussi très vite le freiner. Il suffit qu'il y ait des frictions. Un exemple de friction c'est un site internet qui n'est pas du tout adapté à la cible. Si je chercher à recruter des jeunes à la sortie de la troisième il est hors de question de leur montrer des sites de ce genre.